News – Février 2025
Accord du Gouvernement « Arizona »
Vous avez pu lire dans la presse les intentions du gouvernement Arizona en matière de travail.
Si certaines dispositions peuvent être mises en œuvre assez rapidement, d’autres ne le seront que tardivement… voire pas du tout. Et entre ce que l’on dit et ce qui sera, il y a de la marge !
Avertissement – Loi du 7 octobre 2022
La loi du 7 octobre 2022 impose à l’employeur de fournir par écrit des informations individuelles concernant la relation de travail.
On y retrouve, notamment, la fonction, la rémunération (y compris les avantages extra-légaux) ou, s’il est fixe, l’horaire de travail. L’employeur doit veiller à conserver la preuve de la remise du document.
Pour tout changement apporté à un des éléments repris dans l’écrit (ou l’avenant), l’employeur DOIT reprendre cette modification dans un écrit (ou un avenant au contrat de travail) qu’il transmet au travailleur.
!!!
Des sanctions pénales sont prévues.
Congé d’adoption
Le travailleur qui adopte ou accueille un enfant mineur a droit à un congé d’adoption individuel de 6 semaines pour s’occuper de l’enfant. Ce congé est complété par un crédit partagé entre les deux parents adoptifs : 4 semaines à partir du 1er janvier 2025 (et 5 semaines dès 2027).
Ce congé, incluant le crédit complémentaire, est doublé si l’enfant a un handicap. Les mêmes règles s’appliquent aux travailleurs désignés comme parents d’accueil dans le cadre d’un placement familial de longue durée.
Contrat d’occupation d’étudiant
Comme annoncé dans les NEWS de décembre 2024, le contingent d’heures est, pour 2025, ramené à 475 heures. L’accord du gouvernement Arizona prévoit de l’augmenter à 650 heures mais cela n’est toujours, à l’heure actuelle, qu’un projet.
Indemnité vélo
L’indemnité vélo est exonérée moyennant un plafond de 0,36 euros (indexé) par km et de 3.610 € par an. Ces plafonds sont appliqués tant par le fisc que par l’ONSS. L’augmentation du plafond exonéré n’a pas d’impact sur les montants fixés dans la CCT 164 qui évolue selon son propre rythme. L’indemnité vélo prévue dans cette CCT passe, le 1er janvier 2025, de 0,28 à 0,29€ par km.
Indu – Bon à savoir
Le règlement de travail peut fixer la date du paiement de la rémunération qui se situe au plus tard le 7ème jour ouvrable après la période de paie à laquelle elle se rapporte (Art. 9, al. 7 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération)
Si certains versent des avances (ex.: pour le 28 février 2025) et paient le solde avant la date d’échéance prévue par le règlement de travail (ex. le 8 mars 2025), d’autres paient la rémunération due (ex. de février 2025) dans les derniers jours du mois concerné (ex. : le 28 février 2025).
Avant de payer la rémunération, il faut évidemment la calculer et, dans l’intervalle, il peut survenir des évènements ayant un impact sur la paie (ex. un travailleur qui est absent sans motif) ce qui conduira à opérer des correctifs sur la paie suivante (celle de mars 2025).
Outre que le correctif de la fiche de salaire génère un coût supplémentaire, l’employeur est alors confronté au problème de récupération d’un indu.
En effet le Code civil2 (Art. 1376, C.civ.) stipule que « ce qui a été payé sans être dû, est sujet à restitution ».
Et donc, le travailleur DOIT restituer le trop-perçu à l’employeur (_C.trav. Bruxelles, 7 octobre 2009, J.T.T., 2010, p. 7)
Aussi, l’employeur peut-il réclamer les sommes qu’il a payées par erreur au travailleur et celui-ci est tenu de les restituer.
Cependant, l’employeur ne peut compenser, c’est-à-dire déduire la somme due à l’employé sur le salaire suivant (.L’article 23 de la loi 12 avril 1965 est de stricte interprétation) que si le travailleur a marqué son accord sur cette retenue.
Si cet accord du travailleur peut être tacite, il est néanmoins requis qu’il soit certain. Aussi, est-il prudent de se ménager la preuve par écrit.
Quid si le travailleur refuse ? Il restera à l’employeur de réclamer le remboursement par voie d’huissier (ce qui augmentera le coût pour le travailleur) et, le cas échéant par voie judiciaire.
Frais de déplacements en train ou autre moyen de transport public
L’intervention dans les frais de déplacements domicile-lieu de travail en train ou via un autre moyen de transport public est régie par la CCT 19/9 du Conseil National du Travail.
Cette CCT prévoit une intervention minimale.
Les secteurs, via une CCT ou vous-même, en tant qu’employeur, avez bien sûr la possibilité de rembourser davantage. À partir du 1er février 2025, l’augmentation des tarifs s’élève à 2,015 %.
Chômage temporaire (et notamment pour force majeure)
A partir du 1er janvier 2025, la carte électronique de contrôle du Chômage temporaire (eC3.2) est obligatoire. La carte de contrôle papier est supprimée.
Une période transitoire est prévue jusqu’au 30.06.2025 inclus, au cours de laquelle, tant l’employeur que le travailleur, peuvent, en cas de difficultés à passer à la procédure numérique, demander à continuer à utiliser la carte de contrôle papier pendant cette période. De plus amples explications à ce sujet se trouvent dans la feuille info E2/T2
L’application est disponible via le portail de la Sécurité sociale ou,
en version mobile, via l’app eC32 disponible pour votre smartphone.
Moniteur belge
A partir du 1er mars 2025, le coût d’une publication aux Annexes du Moniteur belge (pour les asbl) s’élève à 162,99 € TVAC pour les modifications effectuées sur papier ou par voie électronique.
Pension – âge de la pension – Erratum
Une erreur de frappe s’est glissée dans le tableau des NEWS janvier 2025. Il s’agissait des personnes nées entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1963.
Merci à la lectrice attentive qui nous a signalé l’erreur.
| Pour les personnes nées avant | Âge légal de la pension |
|---|---|
| Nées avant le 1er janvier 1960 | 65 ans |
| Nées entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1963 (et non 2023) | 66 ans |
| Nées à partir du 1er janvier 1964 | 67 ans |
Pensionnés dans le secteur des soins – Une mesure valable jusqu’au 31 mars 2025
La mesure relative à la pénurie de personnel dans le secteur des soins (cfr NEWS janvier 2025) est prolongée jusqu’au 31 mars 2025.
Cette disposition permet une exonération de la cotisation personnelle (13,07%). Un taux d’imposition distinct et uniforme est également appliqué.
Le secteur visé est celui des services et organismes suivants :
– CP 318 (services des aides familiales et des aides seniors – catégorie d’employeurs 211 et 611)
– CP 319 (établissements et services d’éducation et d’hébergement – catégorie d’employeurs 062, 162, 462 et 962)
– CP 330 (établissements et services de santé – catégorie d’employeurs 025 , 125, 311, 330, 422, 430, 511, 512, 522, 711, 722, 735, 812, 822, 830 et 911)
– CP 332 (aide sociale et soins de santé francophones et germanophones – catégorie d’employeurs 022 et 222)
– les établissements ou les services privés et publics chargés de l’exploitation des centres de vaccination contre le COVID-19, et ce pour toutes les activités qui sont liées à l’exploitation d’un centre de vaccination
– les établissements ou les services privés et publics chargés de la recherche des contacts dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19
– les établissements publics de soins pour leurs activités avec les codes NACE repris ici.
Relevons que ces travailleurs peuvent travailler moins d’1/3 temps.
Source : A.R. du 12 janvier 2025 prolongeant certaines mesures prévues par la loi du 20 novembre 2022 portant des mesures concernant la pénurie de personnel dans le secteur des soins, M.B., 17 janvier 2025.
Loi du 20 novembre 2022 portant des mesures concernant la pénurie de personnel dans le secteur des soins, M.B. 30 novembre 2022.
Plan d’emploi pour les travailleurs âgés de plus de 45 ans
A rédiger avant le 31 mars 2025
La C.C.T. n° 104 impose à chaque entreprise occupant plus de 20 travailleurs ETP (calculé sur base des chiffres de la Dimona au 2 janvier 2025) de rédiger un plan pour l’emploi afin d’augmenter ou de maintenir le nombre de travailleurs de plus de 45 ans. Ce plan contient les mesures prises par l’entreprise pour réaliser cet objectif et est valable pour une durée de 4 ans. Ce plan se terminait au 31 décembre 2024, il faut établir le plan de 2025 à 2029 avant la 31 mars 20255.
Domaines d’action entrant certainement en considération pour la C.C.T. :
- la sélection et le recrutement de nouveaux travailleurs ;
- le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès aux formations ;
- le développement de carrière et l’accompagnement de carrière au sein de l’entreprise ;
- les possibilités d’accéder, par le biais d’une mutation interne, à une fonction adaptée à l’évolution des facultés et des compétences du travailleur ;
- les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
- la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail ;
- les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.
L’employeur conserve le plan pour l’emploi pendant cinq ans et le tient à la disposition des autorités compétentes. Il leur est communiqué sur simple demande.
La C.C.T. prévoit un modèle de plan. Celui-ci reprend à tout le moins, les éléments suivants :
- les coordonnées de l’entreprise ;
- la date de conclusion du plan ;
- la durée de validité du plan ;
- le ou les objectifs à atteindre, à savoir le maintien et/ou l’accroissement de l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus ;
- la détermination du ou des domaines d’action choisi(s) et la description de la ou des mesure(s) concrètes adaptées à l’entreprise ;
- la ou les fonction(s) ou poste(s) de travail concernés ;
- la personne responsable de la mise en œuvre ;
- l’évaluation du plan précédent.
Une annexe est aussi prévue qui reprend :
- les propositions formulées par les représentants des travailleurs qui n’ont pas été suivies par l’employeur ;
- l’explication de l’employeur s’il n’a pas suivi l’avis des représentants des travailleurs.
N.B. : Les entreprises occupant plus de 20 travailleurs et moins de 50 travailleurs qui n’ont pas délégation syndicale instituée, ne sont pas tenues de compléter l’annexe du plan.
Source : C.C.T. n° 104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise, A.R. du 24 octobre 2012, M.B., 8 novembre 2012.
Vacances annuelles – report – obligation de prendre ses va
Le travailleur DOIT, selon nous, prendre ses vacances annuelles reportées. Autrement dit, il ne peut abandonner ses jours de vacances annuelles pour travailler auprès de son employeur. En effet, l’article 2, alinéa 3 des lois coordonnées le 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés dispose explicitement qu’ « il est interdit aux travailleurs de faire abandon des vacances annuelles auxquelles ils ont droit ». On ne peut être plus clair.
L’article 145 du Code pénal social précise « est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui n’a pas accordé ou n’a pas accordé dans les délais et selon les modalités réglementaires les vacances auxquelles les travailleurs ont droit en vertu des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, coordonnées le 28 juin 1971 et de leurs arrêtés d’exécution (…) ».
Volontaires – Veillez à ne pas dépasser les montants forfaitaires prévus
A moins d’opter pour les frais réels, les employeurs qui optent pour un défraiement forfaitaire doivent veiller à ne jamais dépasser, en 2025, les montants maximum de 42,31 € et 1.692, 51 € (3.108,44 € pour le secteur sportif) par an. En effet, selon l’article 10 de la loi du 3 juillet 2005, ces montants ne sont alors plus considérés comme un défraiement mais comme une rémunération.
Et s’il est considéré comme étant dans un lien de subordination, les prestations du volontaire seront requalifiées en contrat de travail avec toutes les obligations qui s’ensuivent.