Septembre 2011

29 Septembre 2011 | Remboursement de frais

Le principe

Sont exclues de la notion de rémunération, les sommes qui constituent un remboursement des frais dont la charge incombe l'employeur. Il ne peut s'agir exclusivement que des frais dont la charge incombe l'employeur, c'est- -dire ceux occasionnés par l'exécution du contrat de travail (par exemple, les frais de déplacement, les frais de téléphone, etc.). L'employeur doit pouvoir démontrer l'aide de pièces justificatives l'exactitude de ces frais l'aide de documents probants.
Toutefois, les frais peu élevés qu'il est difficile de prouver l'aide de justificatifs, peuvent cependant être évalués de manière forfaitaire. Dans ce cas, il va de soi que l'employeur doit pouvoir justifier le montant du forfait pris en compte. Les sommes qui excèdent le montant des frais réellement exposés constituent de la rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.

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19 Septembre 2011 | La garde domicile

(ou période de stand-by)

Les périodes de stand-by selon un système qui veut que le travailleur soit accessible en permanence mais sans pour autant être obligé d’être présent sur les lieux du travail ne sont pas considérées comme du « temps de travail ». (1)
La jurisprudence majoritaire semble considère que la période de stand-by n’est pas du temps de travail quand elle permet au travailleur de disposer de son temps comme il l’entend.
Dans un arrêt rendu le 1er mars 2005, la Cour du travail de Liège résume bien la situation actuelle : « Lorsque le travailleur salarié, qu’il soit médecin ou non, preste un service de garde domicile et non sur les lieux de travail, le temps de travail n’est comptabilisé comme tel qu’ concurrence des prestations effectives. Ce service doit être considéré comme un inconvénient attaché la nature du travail effectué. Le temps de travail passé sur les lieux du travail est, en revanche, un temps de travail et doit être rétribué comme tel » (2). Ainsi, suivant le degré de liberté accordé au travailleur, le temps de garde sera ou non comptabilisé comme « temps de travail ». (3)
Dans un arrêt rendu le 6 juin 2011, la Cour de cassation décide qu’il ne résulte d’aucune disposition « que la rémunération des heures de garde inactive au cours desquelles le travailleur a l’obligation de répondre aux appels éventuels de l’employeur sans devoir ni se trouver en un lieu précis, ni accomplir effectivement ses tâches habituelles de travail, doit être équivalente celle des heures de travail effectif ».

(1) C.J.C.E., 9 septembre 2003, Jaeger, o.c., point 51 ; C.J.C.E., 3 octobre 2000, Simap, o.c., point 51.
(2) C.trav. Liège, sect. Namur, 1er mars 2005, Chron.D.S., 2007, p. 399. En ce sens : C.trav. Liège, 4 décembre 1995, Chron.D.S., 1997, p. 244, J.L.M.B., 1996, p. 1398, J.T.T., 1997, p. 188 ; BALLARIN, L. et LANTIN, B., « Organisation du travail – Durée du travail », Guide social permanent, droit du travail, Titre II, Chap. I, &, n° 60 et s.
(3) KNAEPEN, N. et HEIRMAN, J.-C., « Temps de travail et temps de repos dans le secteur public : sur les chemins de la flexibilité », in Le droit du travail dans tous ses secteurs, Liège, Anthemis, 2008, p. 506, n° 35.

19 Septembre 2011 | Le temps de pause

La pause est une interruption momentanée du temps de travail qui répond aux deux conditions suivantes :
• le travailleur ne doit pas être disponible même pour donner suite un appel imprévu dont la simple possibilité le maintiendrait sans interruption la disposition de l’employeur (par exemple, devoir répondre au téléphone)
et
• il ne doit pas, durant cette période, effectuer une activité accessoire (par exemple, exercer une surveillance).
Le temps de pause n’est pas du temps de travail et n’est, en principe, pas rémunéré.
Lorsqu’un travailleur doit se tenir la disposition de la clientèle pendant le temps de pause de midi, il est au cours de cette période la disposition de son employeur puisqu’il ne peut organiser sa guise le temps de repos qui lui est donné (1). Toutefois, il a été jugé que lorsque le travailleur ne respecte pas le temps de pause et qu’il effectue volontairement un travail au cours de cette période, il agit en contradiction avec les instructions de son employeur et ne peut alors prétendre la rétribution des heures correspondantes (2) . Cela ne peut cependant se concevoir que lorsque le travailleur exerce, d’initiative et sans pression aucune, des prestations non demandées. (C.trav. Liège, 8 février 2011, R.G. n° 2010/AN/105).

(1) Cour trav. Liège, 4e ch., 5 février 1992, Chron.D.S., 1992, p.431.
(2) Cour trav. Bruxelles, 22 novembre 1996, Chron.D.S., 1999, p.18.


19 Septembre 2011 | Le motif grave

mentir sur sa qualification

Lorsqu’un employé se rend coupable d’un mensonge pour couvrir ou minimiser une erreur d’appréciation, une négligence dans l’exécution de ses tâches professionnelles, il ne se rend pas nécessairement coupable d’une faute grave de nature rompre immédiatement la confiance entre parties. Par contre, lorsque l’employé se rend coupable d’un mensonge pour couvrir une faute professionnelle grave ou encore pour s’octroyer un avantage financier ou autre, il abuse gravement de la confiance de son employeur. Pour qu’un mensonge constitue un motif grave de renvoi, il ne suffit donc pas l’employeur de prouver que la réalité est différente de celle affirmée par le travailleur, encore faut-il prouver un but fallacieux dans le chef du travailleur. Sans cela, même si la faute, savoir l’affirmation d’une réalité différente, est prouvée, la rupture de confiance ne l’est pas. (C.trav. Liège, sect. Namur, 28 juin 2011).

19 Septembre 2011 | Le contrat d'ouvrier

Une harmonisation des dispositions existantes entre ouvriers et employés devra être réalisée pour le 8 juillet 2013 (C.const., 7 juillet 2011).

19 Septembre 2011 | Congé de paternité

Le travailleur peut bénéficier, pour toute naissance de dix jours d’absence l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie.
Le travailleur bénéficie dorénavant d’une protection contre le licenciement c’est- -dire qu’il ne peut être licencié pendant le congé de paternité, sauf pour des motifs étrangers au congé de paternité. La charge de la preuve de ces motifs incombe l’employeur. La protection débute partir du moment de l’avertissement écrit l’employeur pour se terminer trois mois plus tard.
Si le motif justifiant le licenciement a un lien avec le congé de paternité (ou défaut de motif), l’employeur devra payer au travailleur licencié une indemnité de protection forfaitaire correspondant trois mois de rémunération brute. Elle n’est pas due lorsque le travailleur bénéficie d’une autre indemnité accordée dans le cadre d’une procédure de protection particulière de licenciement. (1)

(1) Art. 30, § 2, loi du 3 juillet 1978, op. cit.

19 Septembre 2011 | Congé-éducation payé

La rémunération normale se calcule conformément la législation en matière de jours fériés (1). Toutefois, la rémuné¬ration prise en considération est limitée un certain pla¬fond qui est fixé pour 2011-2012 2.653 EUR. bruts
Quand la rémunération du travailleur est supérieure 2.653 EUR., l’employeur procède de la manière suivante :
1) il diminue la rémunération mensuelle brute du nombre d’heures de congé-éducation payé ;
2) il ajoute ensuite le montant accordé pour les heures de congé-éducation (montant en EUR. x nombre d’heures).

L’intervention du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est limitée, pour l’année académique 2011-2012, 21,23 € par heure.

(1) Art. 114, § 1er, loi du 22 janvier 1985, o.c.